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Locke (1968)는 과제를 수행 할 때 주제의 의도에 핵심적인 동기 역할을 인식합니다. 과제 수행에 사용할 노력의 수준을 결정하는 것은 과제 달성과 함께 주제가 추구하는 목표 또는 목표입니다. 이 모델은 이러한 목표가 성능에 미치는 영향을 설명하려고합니다. 목표는 대상의 행동 방향을 결정하고 노력의 활력을주는 기능에 기여하는 것입니다.
변화 인센티브 값은 단지 그들이 목표의 변화와 관련이 있다는 정도까지 자신의 행동에 영향을 줄 수 있습니다. 이 Psychology-Online 기사에서 우리는 Locke의 목표 설정 이론 을 분석하는 데 중점을 둘 것 입니다.
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- 목표 또는 목표 설정 이론
- 인센티브의 상호 작용
- 에드윈 로크 이론: 예
에드윈 로크
Locke는 1938 년 미국에서 태어난 저명한 심리학자입니다. 그는 목표 설정 이론에 대한 연구를 최초로 수행했으며 현재 메릴랜드 대학의 리더십 및 동기 부여 교수로 재직 중입니다. 그는 Harvard (심리학 학사 학위를 취득한 곳)와 Cornell University에서 공부했습니다.
Edwin Locke는 심리학 연구에 초점을 맞춘 과학 저널에 300 개 이상의 장, 기사 및 공동 작업을 작성하는 데 기여했습니다. 또한 그는 " 이기적인 로맨스의 길: 열정과 이성으로 사랑하는 방법 "또는 " 연구 방법 및 연구 동기 " 와 같은 여러 책을 저술했습니다. Locke는 목표 설정에 대한 그의 연구로 심리학 계에서 알려져 있으며, 가장 최근의 연구 중 하나는 당신의 이론 이 모든 관리 이론 중에서 1 위를 차지한다는 것을 보여줍니다 .
목표 또는 목표 설정 이론
로크는 목표 또는 목표에 도달하려는 의도가 매우 강력한 동기 부여 요소라고 제안했습니다. 대체로 최고의 목표는 도전을 제시하지만 달성 가능한 목표입니다.
개인의 성과에 대한 만족도는 해당 성과가 허용하는 목표 달성 정도에 따라 달라집니다. 목표 나 목적을 설정 이론은 작품의 의도가 특정 목적은 작업 노력의 첫 번째 동기 부여의 힘과 작업을 수행하기 위해 개발 노력을 결정 달성 할 수 있다고 가정합니다. 모델의 연구를 통해 조직적 맥락에서 행동 동기에 대한 관련 결론을 공식화 할 수있었습니다.
공식적인 목표 설정은 명확한 목표가 제공되지 않는 상황과 관련하여 성과 수준을 높입니다. 목표가 구체적 일수록 동기 부여 행동에 더 효과적입니다. 일반적인 목표는 그다지 적절하지 않습니다. 효율성과 성과에 기여하는 또 다른 요소는 달성 할 목표를 설정하는 데 작업을 수행해야하는 근로자의 참여입니다.
참여는 공연 의 질과 양을 증가시킵니다. 다양한 식별의 결과는 또한 어려운 목표를 달성하기 위해 노력해야하는 주체가 받아 들일 경우 쉬운 목표보다 더 나은 실행 결과로 이어진다는 것을 나타냅니다. 설정 한 목표가 너무 높아 아무도 완전히 달성 할 수없는 경우에도 충족됩니다. 보상의 효과는 목표 자체의 변화에 의해 매개되는 것처럼 보이며 결과에 대한 지식이나 사회적 영향 및 압력과 같은 다른 요인에서도 마찬가지입니다.
인센티브의 상호 작용
돈이나 결과에 대한 지식과 같은 인센티브가 성과를 바꾸면 목표와 의도도 바뀌지 만 의도의 차이가 통제되면 인센티브는 효과가 없습니다. 다른 저자들은 인센티브, 특히 재정적 인센티브와 결과에 대한 지식이 성과에 대한 독립적 인 동기 부여 효과를 가질 수 있다고 지적합니다. 작업 행동의 동기 부여 요소로서 목표 설정에 대한 연구는 그러한 동기가 설정되고 주제가 받아들이는 과정의 측면을 결정하려고 시도합니다.
Yukl과 Latham (1978) 은 과정에 개입하는 일련의 중재 변수의 중요성을 지적합니다. 그중에는 참여 정도, 개인차, 목표의 난이도, 수단이 있습니다. 인간 행동에 대한 동기 부여 효과를 결정하려면 목표, 기대 및 의도를 설정하는 과정에 대한 더 많은 지식이 필요합니다. > 다음: 주식 이론
에드윈 로크 이론: 예
- 특정 수준의 압력 과 수행해야 할 특정 작업에서 일부 사람들은 더 열심히 일합니다.
- 우리는 보통 프로젝트 가 너무 쉬울 때가 아니라 도전 할 때 개발합니다.
- 노력없이 성취 할 수있는 것은 우리에게 흥미롭지 않습니다.
- 많은 수준의 동기 부여 와 많은 이유가 있습니다. 목표가 매우 복잡 할 때 재정적 인센티브가 도움이 될 수 있습니다.
- 직업을 수락하면 특정 근무 조건을 수락 합니다. 이런 이유로 우리는 이러한 조건이 현실과 일치하면 생산적인 경향이 있지만 목표와 인센티브가 우리가 받아 들인 것과 멀어지면 낙담합니다.
이 기사는 단지 유익한 정보 일 뿐이며, Psychology-Online에서는 진단을 내리거나 치료를 권장 할 권한이 없습니다. 특정 사례를 치료하기 위해 심리학자에게 가도록 초대합니다.
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