차례:
- 직장 성희롱 : 정의
- 직장 내 괴롭힘은 성폭력입니까?
- 직장에서의 성희롱 : 통계
- 스페인과 유럽의 여성에 대한 직장 괴롭힘
- 괴롭힘 또는 성희롱 개념
- 성 차별 괴롭힘 사건
- 형법상 직장에서의 성희롱
- 유럽의 성희롱
- 성별에 따른 직장 내 괴롭힘
- 직장에서의 성희롱 유형
- 직장에서 협박 또는 성희롱
- 환경 성희롱 (적대적인 환경 괴롭힘)
- 성희롱 자의 심리적 프로필
- 직장에서 성희롱의 결과
- 직장 성희롱 예방 및 개입
- 직장에서의 성희롱 평가
등급: 4.5 (2 투표) 5 코멘트 작성자: Lic. Fernando Mansilla Izquierdo. 업데이트: 2018 년 9 월 5 일
성희롱은 다양한 차원의 사회적 현상으로, 다양한 조직과 기관에서 비난하고 작업 환경에서 그 존재, 범위 및 심각성을 입증 한 여러 조사를 통해 확인됩니다. 직장에서 성희롱 또는 직장에서 성희롱 이라는 용어 는 미국에서 70 년대에 등장했으며 그 이후로 직장에서 성희롱을 제거하기 위해 평등 관점에서 싸우고 있습니다.
성희롱 현상은 피해자가 원하지 않는 상황이며, 각자가 인정하거나 용인하는 행동을 결정함에 따라 주관적인 개념이라는 것을 명심해야한다. Psychology-Online의이 전체 기사에서는 직장에서의 성희롱에 대해 알아야 할 모든 것을 찾을 수 있습니다.
당신은 또한 관심이있을 수 있습니다: 직장에서의 개인 동기 부여 기술 Index- 직장 성희롱: 정의
- 직장에서의 성희롱: 통계
- 괴롭힘 또는 성희롱 개념
- 형법상 직장에서의 성희롱
- 성별에 따른 직장 내 괴롭힘
- 직장에서의 성희롱 유형
- 성희롱 자의 심리적 프로필
- 직장에서 성희롱의 결과
- 직장 성희롱 예방 및 개입
- 직장에서의 성희롱 평가
직장 성희롱: 정의
직장 내 괴롭힘의 경우 성희롱의 일부가 될 수있는 행동도있을 수 있다는 지적이 있었지만, 둘을 구별하는 것이 편리합니다. 이 차이는 성희롱에서 행동이 성을 중심으로 이루어지며, 성희롱 피해자는 괴롭힘 행위를 즉각적으로 인식하고 직장 괴롭힘 피해자는 괴롭힘 행위를 인식하는 데 시간이 걸린다는 사실에 기반합니다.
둘 다 굴욕의 상황과 두 상황에서 사람들이 겪는 존엄성에 대한 공격과 같은 공통적 인 특성을 가지고 있지만 성희롱 은 가해자의 행동 목적과 행동 유형에 따라 다릅니다. 직장 내 괴롭힘은 성희롱과 달리 유죄 판결 후에도 항상 잘못한 것이 없다는 내적 신념을 유지하지만 성희롱은 자신이 부적절한 행동을했다는 사실을 인식하게된다 (Gimeno Lahoz, 2004).).
직장 내 괴롭힘은 성폭력입니까?
실제로, 피해자는 남녀 모두에 해당하는 경우가 대부분이기 때문에 충분히 중요한 사회적 영향과 함께 사람의 기본적 권리를 침해하는 견딜 수없는 형태의 행동을 구성하는 또 하나의 폭력 형태입니다. 그들은 여성들입니다. 그리고 그것은 불안정한 고용 상황에 의해 향상 될 수 있습니다 (INSHT, 1999).
이 모든 것이 근무 조건에 영향을 미치며 기업에게는 점점 더 심각한 문제가되고 있습니다. 성희롱, 특히 피해자에 관해서 는 신화로 분류 될 수있는 일반화 된 믿음이 있는데, 이는 그것이 아름다움의 표준과 관련이 있다는 것입니다. 그러나 성희롱 문제는 오히려 권력 관계와 관련이있다 (INSHT, 2001).
성희롱의 빈도 가 반복되므로 고립 된 행동이 아닙니다. 조직 내 성희롱은 작업 환경의 성화, 남녀 비율, 수행하는 작업 유형, 성 차별, 작업 환경 또는 작업 가치 평가와 같은 조직적 측면에서 선호됩니다 (Llaneza Álvarez, 2002 년).
한편, 근로자 법령은 제 4.2 조 e에서 근로자가 고용 관계에서 사생활을 존중하고 존엄성을 적절히 고려할 권리가 있다고 규정하고 있습니다. 여기에는 성적인 성격의 언어 적 및 신체적 범죄에 대한 보호가 포함됩니다.
직장에서의 성희롱: 통계
성희롱은 남녀 모두에게 고통을 줄 수 있습니다. 그러나 노동 시장에서 그들의 상황은 계층 적 종속에 가깝거나 고용에서 불안정 하기 때문에 여성이 주요 희생자 일 수 있습니다. 성희롱은 주로 오랫동안 포위되어 최후의 수단으로보고하기로 결정한 젊은 저소득층, 비전문 교육을받은 여성에게 영향을 미칩니다.
유럽 생활 및 근로 조건 개선 재단이 실시한 제 3 차 유럽 근로 조건 조사 (2000)에서 여성의 3 %가 피해자 였기 때문에 성희롱은 산발적 인 현상이 아니라고 지적했습니다. 의 이전 연도에 성희롱 말했다 설문 조사 완료. 이 비율이 여성 2 백만 명에 해당한다는 점을 고려하면 문제는 엄청나게 큰 차원을 차지합니다. 불안정한 직업에 종사하는 여성은 성희롱의 피해자가 더 많습니다.
남성의 경우 성희롱 피해자 비율이 여성보다 훨씬 낮다. 스페인 여성 노동자위원회 사무국의 2000 년 설문 조사에 따르면 노동자의 14.5 %가 일하는 동안 성희롱을 경험했다.
스페인과 유럽의 여성에 대한 직장 괴롭힘
제 4 차 유럽 근로 조건 조사 (2007)은 성희롱이 근로자보다 여성 근로자에게 3 배 더 영향을 미친다고 지적합니다.
또한 체코 근로자 (10 %), 노르웨이 (7 %), 크로아티아 및 터키 (6 %)가 성희롱을 가장 많이받는 반면 이탈리아와 스페인 근로자는 1 % 미만입니다. 또한 가장 위험에 처한 그룹은 30 세 미만의 여성입니다. 여성 연구소 (2007)가 실시한 연구에 따르면 스페인의 일하는 여성의 14.9 %가 작년에 성희롱을 겪은 적이 있으며 가장 큰 영향을받은 것은 34 세 미만 여성입니다. 단일, 비 EU 국가 출신이며 자격이 있습니다. 부문 별로는 건설 및 산업 분야의 중대형 작업 센터가 성희롱 비율이 가장 높은 곳입니다.
회사의 태도와 관련하여 성희롱을 당했다고 선언 한 여성의 8.3 %만이 회사의 성과 가 적절하다고 생각 합니다. Brooks와 Perot (1991)는 대학 여성의 88 %가 성희롱을 목격했다고보고했지만 5.6 %만이 고통을 받았다고보고했다.
괴롭힘 또는 성희롱 개념
왕립 언어 아카데미 사전은 성희롱을 " 누군가가 그것을 겪는 사람보다 우월한 지위를 남용 할 때 그 사람으로부터 성적 호의를 얻는 것을 목표로하는 것 "으로 정의합니다.
ILO (1995; 1997)에 따르면 성희롱이 발생하려면 다음 세 가지 요소 가 통합되어야합니다.
- 성적인 행동
- 즉 바람직하지
- 피해자 가 자신의 작업에 대한 적대적인 조건 요소 로 인식 하여 굴욕감을줍니다.
성희롱은 고용 관계에서 발생하고 적대적인 작업 환경, 업무 수행에 장애를 초래하는 신체적, 언어 적, 원치 않는 모든 유형의 성적인 접근 또는 압력입니다. 핍박받는 사람의 고용 기회 조건.
다음과 같은 수준의 행동을 설정할 수 있습니다.
- 가벼운 괴롭힘: 농담, 칭찬, 성적인 내용이 포함 된 대화.
- 보통의 괴롭힘: 응시, 음란 한 몸짓, 찡그린 얼굴.
- 중간 정도의 괴롭힘: 전화 통화 및 편지, 퇴사 압력 또는 성적 의도가있는 초대.
- 강한 괴롭힘: 모색, 홀딩 또는 코너링.
- 매우 강한 괴롭힘: 협박 또는 친밀한 접촉을 요구하는 육체적 정신적 압력.
성희롱에는 다음이 포함됩니다.
- 불필요한 접촉, '두드림', '꼬집음', 몸을 문지르는 것, 성관계를위한 강간 및 강요 시도에 이르기까지 다양한 성적 성격의 신체적 행동.
- 성가신 성적 접근, 제안, 공격적인 희롱, 음란 한 발언 및 진행과 같은 성적인 성격의 구두 행위.
- 성적 또는 포르노 콘텐츠의 사진이나 성적인 내용의 글을 표시하거나 무례한 몸짓으로 보는 것과 같은 성적 성격의 비언어적 행위.
성 차별 괴롭힘 사건
따라서 일반적으로 설명되는 성희롱 사례는 다음과 같습니다.
- 파트너가 너무 가까워 지거나 반복적으로 물리적 공간을 침범한다는 것.
- 상사 나 동료가 관계를 유지하거나 함께 나가야한다는 압력.
- 일부 상급자가 성적 호의를받는 대가로 직업 개선을 암시했습니다.
- 직장에서 누군가에 의해 성폭행 또는 성폭행을 겪은 사람
- 고객, 동료 또는 상사로부터 원치 않는 마찰이나 접촉을 겪는 사람.
형법상 직장에서의 성희롱
직장에서 여성과 남성의 존엄성에 관한 1991 년 11 월 27 일 유럽 공동체의 권고는 다음과 같은 정의로 성희롱을 다룹니다.
" 직장에서 여성과 남성의 존엄성에 영향을 미치는 성적 행위 또는 기타성에 근거한 행동 (상사 및 동료의 행위 포함)은 그러한 행위가 원치 않고 불합리하며 상대방에게 불쾌감을주는 경우 용납 할 수 없습니다. 이는 고용주 또는 근로자 (상사 및 동료 포함) 가 그러한 행위를 거부 또는 제출하는 것과 동일한 대상입니다. 직업 훈련 및 고용에 대한 상기 사람의 접근, 동일의 지속, 급여 또는 고용 및 / 또는 그러한 행위와 관련된 기타 결정에 영향을 미치는 결정의 근거로 명시 적 또는 묵시적으로 사용됩니다. 주제 인 사람을위한 위협적이고 적대적이며 굴욕적인 작업 환경 그리고 그러한 행위는 특정 상황에서 동등 대우 원칙에 위배 될 수 있습니다 .
직장에서의 성희롱은 또한 회사의 조직 및 관리 범위 내에서 또는 주체가 수행하는 업무 관계와 관련하여 또는 그 결과로 수행 되는 모든 성적인 성격의 모든 언어 적 또는 신체적 행위 로 정의됩니다. 피해자가 공격적이고 원치 않는다는 사실을 알고 있거나 알아야하는 사람, 고용 및 근무 조건에 영향을 미치는 상황을 결정하고 /하거나 공격적이고 적대적이며 위협적이거나 굴욕적인 근무 환경을 조성합니다 (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO, 2003).
Directive 2002/73 / EC조차도 성희롱을 성적인 성격의 원치 않는 언어 적, 비언어적 또는 신체적 행동이 사람의 존엄성을 훼손하려는 목적이나 결과로 발생하는 상황으로 정의합니다. 위협적이고 적대적이며 모욕적이며 굴욕적이거나 공격적인 환경이 조성됩니다.
유럽의 성희롱
유럽 공동체위원회가 채택한 1991 년 성희롱 퇴치 조치에 관한 실행 규범은 성적인 행위에 언어 적, 비언어적 또는 성적인 행위가 포함됨을 명시하여 광범위한 의미에서 성행위를 고려합니다. 성가신 물리학.
- 성적 성격 의 언어 적 행위 에는 원치 않는 성적 접근, 성행위에 대한 제안 또는 압력이 포함될 수 있습니다. 고집이 성 가시고 모욕적 인 유혹이라는 것이 분명해진 후 직장 밖에서 사회 활동을 고집하는 것; 외설적 인 댓글, 간접적 인 댓글 또는 음란 한 댓글
- 에서 비 - 의 언어 적 행위 성적 그들은 휘파람 또는 특정 제스처를 만드는 성적인 암시 또는 포르노 사진, 개체 또는 서면 자료, 추파의 표시를 포함 할 것이다. 여성과 남성의 효과적인 평등을위한 2007 년 3 월 22 일의 유기 법 3/2007은 Title I, Article 7에서성에 근거한 성희롱과 성희롱은 차별적 인 것으로 간주됩니다.
- 특히 위협적이거나 모욕적이거나 공격적인 환경이 조성 될 때 사람의 존엄성을 훼손 할 목적이 있거나 영향을 미치는 성적인 성격의 모든 언어 적 또는 신체적 행동; 그리고 그 사람의 존엄성을 훼손하고 위협적이거나 모욕적이거나 공격적인 환경을 조성하기위한 목적이나 효과로,성에 근거하여 행해진 모든 행동을성에 근거한 괴롭힘에 해당합니다.
성별에 따른 직장 내 괴롭힘
성희롱의 문제 적 측면 중 하나는 원치 않는 행동이 첫 번째 유형의 폭력적인 행동으로 이어지지 않고 영향을받는 근로자를 침해하는 암시, 제안, 구두 표현으로 구성되는 경우에 있습니다. 폭력적인 행동 은 범죄 범위 가 분명하기 때문에 육체적 관점보다는 심령술사 입니다.
자신이 승인하거나 용인하는 행동을 결정하는 것은 각 사람의 몫이므로 굴욕적인 행동 목록을 만드는 것은 불가능합니다. 따라서 어떤 행동이 성가 신지 아닌지에 대한 결정은 행동의 수신자에 따라 달라지며,이 시점에서 행동 발행자의 의도는 무관합니다. 따라서 성희롱은 호혜성없이 부과 된 행동, 예상치 못한, 잘받지 못한 행동, 피해자에게 파괴적인 영향을 미칠 수있는 빈번하고 반복적 인 행동으로 구성됩니다.
여기에는 감동, 풍자, 시선, 충격적인 태도, 불쾌한 언어로 된 농담, 사생활과 개인적인 삶에 대한 암시, 성적 지향에 대한 언급, 성적 의미가있는 풍자, 인물과 옷에 대한 암시 등이 포함될 수 있습니다. 요컨대, 사람의 존엄성에 영향을 미치는 성적인 성격 또는성에 근거한 기타 행위 의 예기치 않은 행위 입니다. 언어 적 또는 비언어적, 신체적 및 원치 않는 행동을 포함합니다. 성희롱을 구성 할 수있는 다양한 행동이 있습니다. 그러한 행위는 예상치 않게 불합리하고 용납 할 수 없으며 수신자에게 불쾌감을 주어야합니다 . 수혜자는 대개 여성이기 때문에 직장 내 괴롭힘은 남성이 여성에게서 흔히 발생합니다.
직장에서의 성희롱 유형
직장에서 두 가지 형태 또는 유형의 성희롱은 구별되어야합니다.
성적 협박 또는 교환 괴롭힘 (대가 로)이라고도 알려진 Quid pro quo 괴롭힘은 상사가 수행하며 업무에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
직장에서 협박 또는 성희롱
이러한 유형의 괴롭힘에서 발생하는 것은 엄격히 협박으로 근로자가 성적 요구 사항에 복종하거나 특정 혜택 또는 작업 조건이 해를 입는 것을 선택하도록 강요합니다. 그것은이다 권한의 남용 은 성적인의 요구 사항이 수용되지 않을 경우 부정적인 결과 (해고, 계약의 비 갱신, 나쁜 노동 조건 등)보다 높은 위치에서 위협을 포함하기 때문에. 즉, 성적 혜택을 얻기위한 권력의 지위로부터의 학대로 구성됩니다.
괴롭힘에 대한 대응은 해당 사람의 직업 훈련 또는 고용 접근, 고용 계약의 지속성, 직업 승진, 급여 인상 등과 관련된 결정을위한 암묵적 또는 명시 적 근거 역할을합니다. (González de Rivera, 2002).
환경 성희롱 (적대적인 환경 괴롭힘)
유럽 연합 집행위원회 권고는 괴롭힘을당하는 사람들에게 굴욕적이거나 적대적이거나 위협적인 작업 환경을 조성하는 행위를 말합니다 (INSHT, 2001c). 즉, 환경 성희롱은 적대적이고 성적인 근무 환경 이 조성 될 때 발생 하고, 근로자의 근무 조건을 변경하고 학대적인 근무 환경을 조성 할만큼 심각하고 강렬합니다.
이러한 유형의 괴롭힘에서 정의되는 것은 모든 종류의 성적인 행동의 발달입니다 (성적인 성격에 대한 지속적이고 진지한 농담, 근로자의 친밀한 삶에 대한 암시 또는 무례한 발언, 근로자가 성적으로 암시하는 옷을 입어야하는 요건, 등)은 근로자에게 위협적, 적대적, 공격적, 굴욕적이라는 부정적인 작업 컨텍스트를 생성합니다. 결과적으로 근로자는 적절한 환경에서 자신의 작업 서비스를 개발할 수 없습니다. 직장에서 성행위에 대한 압력의 유형은 결국 견딜 수없는 작업 상황을 만듭니다.
많은 경우 이러한 부적절한 작업 환경은 우리 문화의 관습이나 정상적인 상황으로 받아 들여질 수 있습니다. 2000 년 11 월 Comisiones Obreras가 발표 한 스페인의 성희롱에 관한 연구에 따르면 성희롱은 전문직 종사자와 저 숙련 근로자 사이에서 전체 직업 사다리에있는 사람들 사이에서 발생할 수 있습니다. 또한 성희롱은 영원합니다. 20 세 소녀에게도 40 세 근로자와 똑같이 영향을 미칠 수 있습니다.
성희롱 자의 심리적 프로필
스페인 형법에서 괴롭히는 사람은 지속적이거나 습관적인 노동, 교육 또는 서비스 제공 관계의 범위 내에서 자신 또는 제 3자를 위해 성적인 성격의 호의를 요청하는 사람으로 정의됩니다. 피해자에 대해 객관적이고 심각하게 위협하거나 적대적이거나 굴욕적인 상황.
가해자의 프로필과 관련하여 데이터는 일반적으로 중간 관리자, 기혼 남성 또는 안정된 파트너 및 자녀와 함께 유치 하고 변덕스럽고 차갑고 사나이이며 공감이 거의 없음을 나타 냅니다.
피해자 의 프로필은 명확하게 정의 되어 있지 않으며 개인과 고용 상황에 따라 다릅니다. 언급 된 연구에 따르면 일부 여성은 다른 여성보다 취약합니다. 거의 30 %의 사고가 계약없이 여성 근로자와 관련되어있었습니다. 따라서 직업 불안이 위험 요인이라고 추론 할 수있다. 또 다른 중요한 정보는 피해자의 40 %가 별거 또는 이혼했다는 것입니다. 분명히 안정적인 파트너를 갖는 것은 동료를 방해하는 특정 존중을 생성합니다.
직장에서 성희롱의 결과
사람에 대한 성희롱의 영향은 취약성에 의해 완화되지만 다음을 생성하기 때문에 근로자와 생산 과정 모두에 부정적인 영향을 미친다는 것은 의심의 여지가 없습니다.
- 장기 결석
- 병가
- 생산성 저하
- 작업량 및 품질 감소
- 일에 대한 동기 부여 감소
스트레스와 관련된 증상 은 불안과 우울증, 절망과 무력감, 무력감, 분노, 혐오감, 과소 평가, 낮은 자존감, 수면 장애, 두통, 위장 문제, 메스꺼움, 고혈압, 궤양 등
성희롱의 결과는 근본적으로 괴롭힘을당하는 사람에게 영향을 미치지 만, 증인이거나 문제에 대해 알고있는 근로자에게도 부정적인 영향을 미칩니다.
직장 성희롱 예방 및 개입
성희롱에 대처하는 가장 효과적인 방법은 기업 정책을 개발하고 시행하는 것입니다. 유럽 연합 집행위원회가 성희롱을 처리하기 위해 제안하는 조치는 다음과 같습니다 (INSHT, 2001).
- 성희롱을 금지하고 모든 근로자의 존엄성있는 대우를받을 권리를 옹호하는 성희롱 근절에 참여하고 헌신한다는 의미에서 고용주의 원칙 선언 이 있어야합니다. 괴롭힘 행위는 허용되거나 용서되지 않으며 근로자의 불만 제기 권리는 발생시 명시됩니다.
- 부적절한 행동 이 무엇을 의미하는지 설명 하고 상사가 성희롱에 대한 정책을 시행 할 의무가 있음을 분명히 할 것입니다. 성명서는 피해자가 따라야하는 절차를 설명하여 심각성, 기밀성 및 가능한 보복에 대한 보호를 보장해야합니다.
- 징계 조치의 채택 가능성 이 명시됩니다. 회사 조직은 괴롭힘 방지 정책이 근로자에게 전달되고 성희롱 행위를 용납하지 않겠다는 확고한 약속이있는 불만을 근로자에게 알릴 권리가 있음을 확인해야합니다.
- 존중하는 근무 환경 을 보장하는 책임은 모든 근로자에게 있으며, 관리자가 성희롱 금지 정책을 홍보하기위한 조치를 취할 것을 권장합니다. 사령부와 관리자에게 일반 교육을 제공해야합니다.
- 성희롱 분야의 특정 업무를 맡은 사람들은 자신의 기능 (문제에 대한 법적 정보, 갈등을 처리 할 수있는 사회적 기술 등)을 성공적으로 수행하기 위해 특별한 훈련 을 받아야 합니다.
- 공식적인 절차와 비공식적 인 절차 가 모두 있어야 합니다. 비공식 절차는 당사자 간의 직접 대결 또는 중개자를 통해 상황을 해결하려고합니다. 공식 절차는 괴롭힘의 존재가 확인되면 문제에 대한 조사와 최종 제재 부과를 추구합니다.
- 비공식적 인 문제 해결 이 권장 되어야합니다.
- 비공식적 인 절차가 작동하지 않거나 문제를 해결하는 데 부적절 할 경우 공식 절차로 이동하는 것이 좋습니다.
- 공식 및 비공식 절차 모두에서 조언과 지원을 제공하고 문제 해결에 참여하도록 훈련을받을 사람을 임명하는 것이 좋습니다. 그러한 기능의 수락은 자발적이어야하며 노조 대표와 근로자가 동의해야합니다.
- 고충 처리 절차는 자신의 불만과 의혹이 심각하게 취급 될 것이라는 확신 노동자를 제공해야합니다.
- 수행되는 조사는 독립적이고 객관적 이어야합니다. 수사관은 당사자와 관련이 없어야합니다.
- 징계 규범에 성희롱 행위와 이에 상응하는 제재가 명확하게 포함되어있는 것이 편리합니다.
- 회사 근로자의 단체 협약에 성희롱에 관한 기사를 포함하는 것이 좋습니다.
- 일반적으로 피해자 지원 시스템을 갖추고 있기 때문에 다른 노동 조합 중앙 또는 지원 그룹을 통해 상담하는 것이 편리합니다.
직장에서의 성희롱 평가
평가를 수행하기 위해서는 해명, 합리화, 재구성 및 대결을 가능하게하는 탐색 적 기법, 적극적인 경청을 통해 괴롭힘 피해자 근로자 및 동료들과 반 구조화 된 인터뷰를 수행해야합니다.
다음을 수행하는 것도 편리합니다.
- 사회 직업 병력 및 제휴 데이터 (성별, 나이, 연공 서열 회사의 이전 회사).
- 심리 사회적 조건의 분석 작업의.
- 현재 상황에 대한 관련 이벤트 의 시간순 설명 입니다.
- 개인 대처 자원.
- 결과의 평가 직장에서 성희롱 (개인, 직장, 가족, 사회)의 피해자 인 노동자를위한.
이 기사는 단지 유익한 정보 일 뿐이며, Psychology-Online에서는 진단을 내리거나 치료를 권장 할 권한이 없습니다. 특정 사례를 치료하기 위해 심리학자에게 가도록 초대합니다.
직장에서 성희롱 과 유사한 기사를 더 읽으려면 비즈니스 관리 및 조직 카테고리를 입력하는 것이 좋습니다.
참고 문헌- Gimeno Lahoz, R. (2004). 열렬한 노동 압력. 판사의 관점에서 몰려 오는 것. 바야돌리드: Lex Nova .
- INSHT, N. (1999). 330: 단순화 된 사고 위험 평가 시스템.
- INSHT, ID (2001). 예방 조치 지침: 레스토랑, 바 및 카페테리아. 위험 평가 , 8-15.
- Alvarez, FJL (2002). 인체 공학: 정의를위한 과학 및 기술. 근무 정보. 입법 및 단체 협약 , (32), 5-12.
- Parent-Thirion, A., Fernández, E., Hurley, J., & Vermeylen, G. (2007). 작업 조건에 대한 4 차 유럽 조사 ISO 690